Discussion: 婚内出轨
据《卫报》2026年10月13日报道，澳大利亚联邦政府工作场所性别平等署（WGEA）与科廷大学联合发布的最新研究报告指出，推广更多兼职管理层岗位和“联合CEO”模式，有望帮助女性留在高层职位，并进一步缩小该国持续存在的性别薪资差距。目前，澳大利亚女性每赚1澳元，男性平均可赚1.27澳元，差距约为21%。报告基于覆盖540万员工的WGEA数据及HILDA家庭收入动态调查，揭示了女性在晋升后更容易离职的现象，并提出结构性改革建议。
明星育儿女性晋升率更高，但离职率同样攀升
数据显示，2024-25年度全职女性晋升次数已超过男性，然而男性晋升至管理岗位的比例仍略高。更关键的是，进入管理层的女性离职率高达13.8%，而男性仅为12%。WGEA首席执行官克里斯汀·卡斯利（Christine Castley）指出：“不均衡的照护责任叠加管理层灵活工作选项的缺失，使许多女性无法留在高管职位。”报告还发现，女性占初级育儿假使用者的80%，且在休假期间更易辞职。
明星孩子仅一成三企业设置兼职管理岗
研究发现，仅有13.2%的企业将管理岗位设计为可兼职工作，但这些企业中的非管理女性兼职员工的晋升率显著更高。卡斯利表示，“管理层不能兼职”的固有观念必须打破。“我们看到越来越多企业开始采用联合CEO模式，实际上就是两人共享一个CEO岗位。”她强调，包括让祖父母享受看护假、按学校接送时间排班等创新做法，都能帮助女性平衡家庭与事业。
明星父母| 指标 | 女性 | 男性 | 差距 |
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| 晋升率（全职工） | 较高 | 略低 | – |
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| 管理岗位晋升概率 | 稍低 | 稍高 | – |
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| 管理层离职率 | 13.8% | 12% | 1.8个百分点 |
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| 初级育儿假使用者比例 | 80% | 20% | 60个百分点 |
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| 企业设有兼职管理岗位比例 | – | – | 仅13.2% |
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女性主导行业仍男性掌权
报告揭示了一个矛盾现象：即使在女性占多数的行业，领导层依然由男性主导。以医疗保健和社会救助领域为例，女性占劳动力的75%，但仅占CEO职位的一半左右。全澳公司董事会主席或首席执行官中，女性仅占五分之一。WGEA和科廷大学的研究表明，这种“玻璃天花板”背后是系统性缺乏灵活工作安排。
明星兄弟
灵活工作策略可提升女性管理层占比
研究指出，拥有灵活工作策略的企业，在高级管理层各层级雇佣的女性比例都更高。科廷大学报告合著者西尔维亚·萨拉萨尔博士（Dr Silvia Salazar）表示：“雇主虽不能决定家庭内部照护分工，但可以帮助确保成为父母不意味着职业发展中断。”她还提到，33%的企业未提供额外带薪育儿假，这进一步加大了女性职场流失风险。
性别平等面临逆流，客观数据成武器
尽管过去40年澳洲在职场平等方面取得进展，但卡斯利坦言“现在出现了一种似乎在拉后腿的叙事”。报告指出，性别平等政策正面临日益增长的敌意，尤其是在澳大利亚年轻男性群体中。例如，一国党领袖波琳·汉森（Pauline Hanson）曾公开表示，性别薪资差距源于女性休假，且雇主不应承担育儿假费用。WGEA表示将坚持提供客观数据，以反击质疑。
Q1: 兼职CEO或联合CEO模式真的能缩小薪资差距吗？
A1: 研究显示，允许高管岗位兼职或分担工作，可以直接降低女性因育儿等原因被迫离开管理层的概率，从而缩小男女人数和薪资差距，最终改善整体薪资公平性。
Q2: 普通企业如何实际操作以提高女性领导力？
A2: 企业可设计兼职管理岗、提供共享CEO职位、允许祖父母使用看护假，并按学校时刻表调整会议时间。WGEA建议管理者摒弃“管理岗必须全职”的刻板思维。
总结展望
澳大利亚性别薪资差距的缩小不能仅依靠个别女性努力，更需要系统性重塑管理层结构。兼职老板和联合CEO等灵活安排，以及更加平等的育儿假政策，将成为未来数年内缩小差距的关键杠杆。WGEA将持续发布客观数据，推动企业与政策制定者采取实际行动。
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